Talent Management war gestern, Förderung von internen Entrepreneuren heute

Talent Management ist eines der Top-Strategiethemen von Unternehmen. Denn der Unternehmenserfolg wird häufig von einzelnen, engagierten Personen getrieben und nicht von der breiten Masse. Deshalb stellen sich Unternehmen immer wieder folgende Fragen: Welche Talente brauchen wir? Wie schaffen wir es, Talente auf dem Arbeitsmarkt zu identifizieren und sie für unser Unternehmen zu begeistern (Stichpunkt „War for Talents“)? Wie können wir Talente weiterentwickeln und in Talentprogrammen fördern? Welche Karrierepfade können wir unseren Talenten aufzeigen und auf welche Führungspositionen befördern? In detaillierten Talent Management Programmen werden für jeden einzelnen Schritt im sogenannten Talent Lifecycle Maßnahmen und Tools erarbeitet und durchgeführt. Doch leider nicht zu selten ohne den erwünschten Erfolg – wenn Talente (oder High Potentials oder Nachwuchsführungskräfte) sich dann doch einen neuen Arbeitgeber suchen oder sich in einem Startup oder der Selbstständigkeit wiederfinden.


Realität Talent Management


Trotz der Bemühungen der Unternehmen gibt es erschreckenderweise sehr viel Frust unter den Talenten. Talente werden nicht zu selten von ihren Vorgesetzten klein gehalten – schließlich sind es ja die besten Leute im Team, mit deren Arbeit man sich gerne schmückt. So klagen viele Talente über fehlende Visibilität und Entwicklungsmöglichkeiten. Es werden Versprechungen gemacht, ohne dass irgendetwas passiert. Und um sie zufrieden zu stellen, steckt man sie in irgendwelche Trainings und Workshops, die wenig zielgerichtet sind. Für weiterführende Weiterbildungen fehlt häufig das Geld und für Erfahrungen außerhalb der Komfortzone fehlt dann häufig doch das Vertrauen, sodass eigene Ideen wenig selbst vorangebracht werden können. Und wird dann (nach Jahren!) doch endlich eine passende Stelle frei, für die das Talent vorgesehen wäre, entscheidet sich das Management für einen externen Kandidaten. Dies ist sehr negativ skizziert, aber es scheint tatsächlich die Realität in einigen Unternehmen zu sein. Klar ist, so verliert man diese talentierten Personen schnell.


Talente = Entrepreneure


Talente werden häufig anhand spezifischer Kriterien ausgewählt. Sie sollen neugierig sein und die richtigen Fragen stellen, Verantwortung übernehmen wollen, Netzwerke aktiv aufbauen, eigene Ideen einbringen und für diese argumentieren, einen Weitblick haben und möglichst übergreifend und systemisch denken können. Unternehmen suchen Individuen mit Schaffenskraft und Gestaltungswille, die die Organisation weiterbringen, Innovationen vorantreiben und kreativ mit den Geschäftsherausforderungen umgehen können. Zusammenfassend kann man wohl sagen, dass als Talent identifizierte Personen im Wesentlichen Entrepreneure, Unternehmertypen sind – Personen, die eigenständig, verantwortungsbewusst und willensstark handeln.


Lasst es mit dem Talent Management


Doch wie passt diese Erkenntnis mit dem gängigen Talent Management zusammen. Meines Erachtens gar nicht. Unser Talent Management muss auf die Fragen ausgerichtet sein, was Entrepreneure, interne Unternehmerpersönlichkeiten in unserer Organisation, brauchen, um ihr Potential auszuschöpfen. Und das ist gar nicht so viel, aber doch so viel anders als sie in den meisten Organisationen bekommen. Zentrale Forderungen sind Freiheit, Selbstständigkeit, Selbstbestimmung, Gestaltungsspielraum und ganz wichtig, Vertrauen!


Was genau können wir ändern? Wenn wir als Unternehmen interne Entrepreneure anziehen und vor allem auch behalten wollen, die den Erfolg des Unternehmens vorantreiben, …

  • müssen wir Employer Branding anders betreiben und darauf abzielen, was Entrepreneure anspricht, z.B. ein Versprechen, selbstständig zu arbeiten und Ideen voran zu bringen, um dieses Versprechen dann auch einzuhalten.

  • können wir auf zeitaufwendige und kostspielige Talentkonferenzen und akribische Talentidentifizierung verzichten, denn wir fokussieren uns darauf, eine Unternehmensumgebung zu schaffen, in der sich jeder selbstbestimmt einbringen kann – damit ist dann auch jeder, der diesen Freiraum für sich nutzen kann, automatisch ein Talent (Selbstselektion anstatt Fremdselektion)

  • können wir auch auf Talentprogramme verzichten, weil wir davon ausgehen, dass sich unsere Talente aus eigener Kraft heraus mit anderen zusammenschließen, um sich weiterzuentwickeln und voneinander zu lernen.

  • können wir uns das Geld für teure Trainings von der Stange sparen, weil wir den Individuen zutrauen, selbst mit den besten Vorschlägen zu kommen, wie sie sich fachlich weiterbilden können.

  • brauchen wir uns keinen Kopf mehr zu zerbrechen, wie wir Talente gezielt auf Positionen entwickeln, die es dann aufgrund von Strategieänderung doch nicht mehr gibt oder die nie frei werden. Lasst Talente sofort gestalten und nicht erst eine Zeit absitzen und sich beweisen, bis sie ernst genommen werden. Lasst sie Chancen ergreifen, wenn sie kommen und darauf vertrauen, dass sie genügend eigene Ideen haben, wie sie Wert schaffen können.

Entrepreneur-Persönlichkeiten müssen nicht gemanagt werden. Sie haben alles, was es braucht, um sich selbst zu entwickeln. Aber sie brauchen das Vertrauen und die Unterstützung, sich zu entfalten, und niemanden, der ihnen Steine in den Weg legt. Sonst sind sie als Talente gefangen in der Unternehmenshierarchie und wollen einfach nur ausbrechen.


Eine Kultur für Entrepreneurship schaffen


Um internes Entrepreneurship zu fördern, ist in vielen Unternehmen Kulturarbeit notwendig. Die agilen Werte Fokus, Offenheit, Mut, Commitment und Respekt stellen ein tolles Wertefundament dar, für ein Umfeld, indem Entrepreure frei gestalten können. Neben der Kulturarbeit müssen aber auch Strukturen geändert bzw. aufgelockert werden. Die Einführung von selbstorganisierten und autonomen Teams, wie wir es z.B. von der agilen Software-Entwicklung kennen, ist ein bedeutender Schritt in die richtige Richtung. Individuen müssen in der Lage sein, selbst Entscheidungen zu treffen und Verantwortung zu übernehmen. Dies funktioniert allerdings nur, wenn eine sogenannte psychologische Sicherheit wahrnehmbar ist. Das heißt, die Individuen im Unternehmen müssen nicht nur auf ihre eigenen Fähigkeiten vertrauen, sondern auch das Gefühl haben, dass sie Unstimmigkeiten ansprechen dürfen, Risiken eingehen dürfen und sich auch mal einen Fehler erlauben dürfen. Nur so schaffen wir einen Raum für kontinuierliche Verbesserung und bleiben nicht im Status Quo stehen. Das steigert die Motivation und – aus wirtschaftlicher Perspektive noch viel wichtiger – auch die Innovation und den Unternehmenserfolg.


Zudem muss ich als Organisation eine Umgebung schaffen, in der sich Individuen austauschen, vernetzen, gemeinsam reflektieren und voneinander lernen können. Erst neulich habe ich über eine großartige Praxis bei der Firma sipgate gelesen. Sie haben den Open Friday ins Leben gerufen, an der jeder Mitarbeiter mit irgendeinem fachlichen oder nicht-fachlichen Thema ein Meeting einstellen darf und alle, die dazu etwas beitragen können, teilnehmen. So entstehen Dynamiken für wichtige Themen ohne dass diese gemanagt werden müssen. Wenn niemand an dem Meeting teilnehmen möchte, dann ist es ein Feedback, dass das Thema momentan nicht relevant ist.


Das klassische Talent Management hat abgedient, es passt nicht mehr in unsere heutige schnelllebige Zeit. Aufgaben und Herausforderungen ändern sich so schnell, dass langfristige Nachfolgeplanung gar nicht möglich ist. Zudem haben Talente einen ganz anderen Anspruch als vielleicht vor 10 Jahren. Es geht vorrangig um persönliche Weiterentwicklung und Selbstentfaltung und weniger um den nächsthöheren Titel und dazugehörige Benefits wie Firmenautos.


Wir brauchen nicht viel Geld für intensive Talentprogramme, sondern wir entwickeln und behalten Talente bzw. Entrepreneure am besten, indem wir den organisatorischen Rahmen bewusster gestalten. Ich bin sicher, dass wir auf solch eine Weise plötzlich feststellen, dass wir viel mehr Talente haben als angenommen. Doch wenn wir als Organisation nicht loslassen können und alle(s) managen müssen, dann verlieren wir die Entrepreneure, weil diese sich dann ein Umfeld suchen, wo sie Entrepreneur sein können.

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